去年以来，人们对跨境电商的关注度达到了前所未有的高度，大量新卖家争相入场。
但跨境电商行业并非是外界认为的进来就能捡钱，反而是有不少问题需要创业者面对。例如：团队越做越大，利润却越来越少，还有从业群体年轻化，且流动率高，以及运营身价水涨船高，且十分难招等。
一直以来，大卖都是行业卖家学习的楷模。针对以上问题，深圳某综合大卖副总裁Joseph将会从其公司经验出发，分享其中的解决之道。
运营半年经验要价一万，大卖：常态，但也要看本事
对于超级大卖来说，能不能找到优秀的人才，以及留住优秀的人才也是至关重要的。
从零开始培养一个人才，还是从其他行业挖人才，不同的大卖也有不一样的选择。
据了解，行业有个大卖，从大企业空降职业经理人，让他做公司的一把手，没预想到这位职业经理人不太适应电商行业，最终只能草草离开，很多老板都想招到可以协助负责运营、独挡一面的职业经理人，可外聘的路上，很难挖掘到自己满意的人才。
从外行找职业经理人，是不是最佳解决方案，那还不一定。目前，不少大卖选择了自己培养人才，加大了整个校园招聘的投入，像Joseph 15年一毕业就开始步入电商行业，经过5年多的沉淀，做到年销售额20亿的业绩。
在跨境电商运营团队里，有一个很大的特点是，行业文化水平参差不齐，本科和专科员工都是站在同一条起跑线上的，业绩成果是考核的核心指标。随着个人业绩的发展，一直跟着公司不断提升、行业共同进步的人才，也更受管理者青睐。
现在行业情况是这样的，亚马逊运营水涨船高，从半年经验要价一万，再到8000底薪只能找到应届生的“疯狂”行为，而卖家是怎么hold住这种情况呢？
Joseph表示，现在半年经验的运营要价一万已经是常态了，本质还是人才供不应求。我们会对于要加过高的面试者，会进行全方位的面试考察，快速识别这个人才值不值一万，值一万就正常匹配，像这类的人才如果他们不雇佣，外面也是有很多公司会直接录用。
跨境电商这个行业创业门槛很低，一个人在家里都可以开始创业，年轻且优秀的运营很多会选择出来单干，如何去留住优秀运营，也是很重要的事情。
为了留住优秀运营，这家大卖每年都会校招几轮新员工，进行批量培训，留下优秀的届生，在过程中不断成长，与公司共进退。不过面对诱惑，培养出来的学生也会选择离开，在这些员工选择离开的时候，这家大卖使用的策略便是打感情牌，但是感情牌只能用一次，能否真的留住优质运营，还得回归到收入和晋升。
电商这个行业偏年轻化，大部分都是年轻人，年轻人往往比较我行我素十分有个性。这家超级大卖有个非常人性化的亮点，就是非常关心员工们的兴趣爱好。
比如会给员工提供展示自我的平台，比如教联盟游戏、篮球、羽毛球、足球、舞蹈、瑜伽、摄影，甚至是教员工养宠物，在情人节的时候提供平台让员工勇敢去追爱去表白，只要员工有需求，100%服务到位。
年轻人的内心需求、兴趣爱好都解决了，上班快乐了，工作就更积极。设想一下，在相同工资情况下，轻松的工作氛围会比压抑的工作环境要舒心多了，也更能稳定员工。
搭建运营体系，让人才培养变得可复制
现在越来越多的卖家反馈：“利润增长与企业规模并不成正比，企业做得越大越难受。”
事实确实如此，因为在跨境圈经常可以看到这样一个怪现象：数百人的团队创造的利润还不如十几人的多。
这也是卖家们普遍临的一个致命问题：企业越做越大，但业绩增长却越来越乏力。
上述问题的出现，本质还是人才培养跟不上。
Joseph表示，业绩目标的扩张前提是需要进行团队扩张，而团队扩张过程中就会出现这样一种情况：一个三人的小团队需要裂变成三个团队，这时会有一个致命问题出现，裂变出来的其他两个人是没有管理经验的，会开始迷失在团队管理里面。
“为了解决这个问题，最近三四年我们做的很大一件事就是做了整个运营体系的搭建，让所有人员进来后都可实现可复制。”Joseph进一步解析道：“新人进来后可以按照已经做好的一个框架体系，按照流程去做事。没做这个体系前，只能通过手把手，或通过口头传播分享来教授，这种方式是碎片化的，做成体系后，它的流程不仅是标准化的，且是一个整体化，能覆盖到运营的方方面面。”
用这种方式，该大卖可以把人的成长培养到80分，而剩下的20分他们做另外一个事情：业务探讨。“在管理团队时，每个人都会遇到很多不同的问题，他们的处理方式和时间都会不一样，所以我们会以业务探讨的方式来分享和弥补，形成典型案例，遇见CASE问题，可以快速解决”
绩效优化驱动Q1淡季业绩增长30%
“绩效优化做好了，不仅能吸引人才，还能驱动公司业绩增长。”Joseph说。
据悉，该大卖绩效每年都会进行一次调整，且其绩效制度具有三个特点：
一是所有利益部门共同体，绩效考核方式是一致的。如销售组长、销售经理这类销售体系上的员工，是有共同利益的，相互间会有影响，所以他们的考核方式在同一条曲线上。
二是每年都会分析自己的绩效考核制度，存在不合理性的制度会进行优化，且优化完之后，员工的收入水平只能涨不能跌。
三是更倾向于绩效管理而非单纯的绩效考核。即在绩效制度制定完成后会倾听员工的实际能完成的目标值，然后定期去跟员工上下级沟通，去了解员工最近的问题，并协助他解决。简单来说，与绩效考核单纯看KPI不同，绩效管理过程中会注入更多情感因素，员工有问题协助他解决，他的目标值不能完成，就一起达成一个共同的目标值来实现。
而绩效优化的作用也直接反应在了该大卖的业绩上。Joseph说：“去年的12月分，我们就已经预估到今年的疫情影响会越来越差，及时调整了绩效考核，在1月同比去年增长30%情况下，优化之后整个Q1业绩对比去年同期增长了60%，也就是在调整之前只有30%的增长，调整之后再增加了30%的增长。相当于调整前后有30个点的业绩增长。”
简而言之，绩效优化无论是对员工，还是公司，都是双赢的。
而也正是因为做了上述绩效调整，该大卖才能在今年2月3月招聘市场疯狂抢人的情况下人员得以稳定。对此，Joseph说：“幸亏及时做了绩效考核的调整，来提高员工的收入，整个团队没有出现大的人才流失，且能吸引到了优秀人才的加入。”
业绩放缓？各大卖都在寻找第二增长曲线
一些公司团队人数十分庞大，但业绩却放慢脚步，像超级大卖也面临着这样的问题，比如Anker，在4月份出资4000万元投资智岩科技，投资完成后会持有智岩科技的1.25%股权，要知道的是，智岩科技是一家从事智能家居研发的公司，其智能灯带销量、品牌效应非常给力，这也是安克未来布局趋势的方向之一。
Joseph也坦言，大卖公司会提前一年去寻找目标品类，提前布局新的赛道，寻找新的目标增长点，很多大卖每年的增长驱动都来源不同的销售部门。行业里面的第二曲线的增长来源于挖掘新的产品线、新的赛道。比如，行业大卖上市完之后，业绩增长也放缓，开始并购其他的公司，也在挖掘新的产品线。
5月25日，第五届中国跨境电商网络营销大会将于广州举办。届时，这位超级大卖副总裁Joseph将就“亚马逊团队管理与绩效优化”做深度讲解。扫描下图二维码，或点击“阅读原文”，即可报名参会。
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